盖洛普是如何给人的天赋分类的?

盖洛普是如何给人的天赋分类的?

盖洛普才干的四大维度

34项才干的排序意味着什么?

盖洛普如何定义优势和弱点?

实际案例

盖洛普是如何给人的天赋分类的?

盖洛普公司起源于美国,因为1936年成功预言了美国大选的结果而名声大噪,几乎可以说是民意测验的代名词,而后又与知名的人才甄选研究机构SRI( Selection Research, Incorporated.)合并。

盖洛普公司善于民意测验和商业咨询,抽样调查的方法就是乔治·盖洛普的杰作,而SRI则专注于对组织中“最佳匹配”特定岗位和智能的个人进行结构化的心理访谈,二者结合后,推出了测量和管理员工的工具——盖洛普Q12,帮助很多企业取得了管理上的突破。

与此同时,盖洛普科学家团队,用25年时间,对来自不用公司、行业、国家的8万名优秀职业经理人进行海量调研,总结出来5000个“指向成功的要素”,后来精简、归纳为34个才干,4大模块。(我们可以将才干理解为贯彻我们一生的思维、感觉和行为模式,或者理解为我们在做事时,最擅长的34种方法)

(官方才干报告样本:34项才干/4大模块)

盖洛普才干的四大维度

划重点!!!

盖洛普将人的才干分为四个维度,分别是执行力、影响力、关系建立、战略思维。四个维度下分别对应不同的才干。执行力+战略思维主要体现在对事上,影响力和关系建立体现在对人上。这里解释一下区别。

● 执行力——攻城拔寨

关注事,做事上比较主动。善于解决事情,推动事情的进展,喜欢直接解决问题,将想法化为现实。

● 影响力——派兵遣将

关注人,在关系里偏主动。人群中的意见领袖,善于掌控局势、发表观点、感染力强,善于链接人脉。

● 关系建立——和颜悦色

关注人,在关系里偏被动。善于理解别人,相处舒服。容易建立深度的信任,能将团队凝聚在一起。

● 战略思维——运筹帷幄

关注事,做事上比较被动。善于获取和分析信息,做决策,不喜欢直接处理事情,更喜欢理论和概念。

34项才干的排序意味着什么?

分享完四大模块,再聊聊34个才干。每个人都有专属的34项才干报告,区别就在于不同的人的才干排序不同。正是这些排序不同的才干使我们有不同的天赋,下面说说排序区别:

1-5:我们最擅长的才干(天赋),经常出现在我们的生活里;

6-10:稍微努努力也会和前五一样有用的才干;

11-15:某些情况下,可能会用上的才干,如果刻意练习可能也有不错的效果。

16-34:排名靠后的才干,在生活里可能不太显著,如果非要死磕这些才干,可能会妨碍我们发挥最大的潜能。

总结来说,越靠前的才干,越容易在正确的刻意练习下,成为大家眼里看到的“天赋”。另外,由于翻译问题,有些原版的才干解释,在中文的语义下,可能在理解上有偏差,具体的最好看官方的报告。

另外,即便我们和别人的测试结果里有相同的才干,但行为描述却是不同的。也就是说盖洛普会综合每个人的才干组合,给出符合个人的说明,它让我们看到了自己的独特性。

(沟通1-这位是医生)

(沟通1-这位是Leader)

大家读的时候,应该能感觉到这两个拥有「沟通」才干的人是不一样的,因为他们其他的才干排序,职业和生活不同,因此在使用上的侧重点也就不同。官网现在有2470多万样本,研究了200万才有了现在的报告体系。

盖洛普如何定义优势和弱点?

借用德鲁克的话:“唯有依靠优势的人,才能真正实现卓越”,盖洛普体系也一样,主张让我们更关注自己的优势如何发挥。

官方参考报告里是这样写优势的

官方报告里对弱点的定义

它更主张:真正的扬长避短,就是让正确的努力成为获得幸福人生的秘密武器。

以上就是基础的知识,基本上我们每个人测试完得到的报告,大概都是按这个框架来展示的。可以多看看自己前五项的描述,那些细节就是我们比较擅长的部分。

不过这个是第一步,了解了排序只是让我们清楚自己更擅长和不擅长的才干,要是想充分发挥优势,要找到具体的职业环境。比如说一个有“理念”才干的人,是比较天马行空创意无限的,如果让这个特质的人做一个言听计从,不能发挥创意的位置,也许会比较辛苦。因为他可能会被认为想法太多,态度不够好。

实际案例

比如说我的报告,排在前五的分别是体谅、个别、排难、伯乐、思维。就说体谅和个别好了哈~

体谅是共感性,通常共情能力比较强,这个才干生活中可能不够强,因为情绪非常敏感,可能会被人说想的太多。但在工作中理解他人的情绪上,非常容易理解别人,所以我做用户类的工作,有情感链接的会比较容易产出结果。

在和人链接合作的过程中,也会下意识注重对方的情绪是否舒服。带给我的帮助就是总能链接到一些,看重情谊的朋友,有些要用钱能解决的事情,也许聊一次天就解决了。(夸张修辞)

个别才干,就是能看出别人的特点和风格。比如很多朋友来找我,我看看微信头像和说话,就下意识感觉到这个人是怎样的人,应该怎样对待。在我眼里,所有人都是有特点的。在送礼物或者建立人际关系的事情上,可能会留下深刻印象。

再举个例子是一个找我咨询的朋友,她的报告里也有沟通和个别,她自己解决问题大多数是用这个,作为一个leader,她在业绩上经常是No.1,从招人到团队凝聚力都不错,有几个点值得分享

1、每个新人进来之前,她都会让她们做个测试,根据报告判断这是什么样的人

2、每个新人入职后,都会让新人和团队里每个人聊上一次,内容主要就是取经、分享、建立合作联系。为了更好地融入,她会分别和新人以及老人说彼此的交流重点,并且新人都要请老人喝咖啡~团队报销。(迅速破冰:个别/沟通)

3、团队里有的人沟通天赋比较高,她就鼓励她多和客户聊天等等。有的不擅长,她就鼓励她们拿专业背书等等。(个别)

还有很多细节不一一说了哈~和她聊过后,我会发现的确工作和生活里,她会动用很多自己的优势解决问题,也透过让团队里的人了解优势,一起探索更合适的方向。但有一些团队的主管则不是这样带人,他们可能会设置统一的标准、sop流程来训练,他们可能认为每个人都是一样能学会的,不一定能看出每个人的特点。

任何的天赋在形成真正可预见的优势之前,都是需要练习的。有意识的去感受靠前的才干,可能会让我们少走一些弯路。

我以前太了解这些,盲目的模仿别人,后来就改变了策略,我不擅长的就找人合作,患得患失就少了许多。我做事情也是倾向于先动用天赋区域,我关系建立和战略思维比较靠前,所以大家看我生财里的帖子,可能能感觉到,我几乎是靠人和人的关系不断链接人和解决事情的。【关系建立强】

但如果一个事情需要我变得强势,或站在大舞台上,进入陌生的场合,我就憋憋了【影响力弱】~

教程

Ai 人工智能对行业的影响

2021-4-6 0:22:30

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分享一些感悟

2021-4-6 0:24:42

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0 条回复 A文章作者 M管理员
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